Tercerización y motivación…antónimos?

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Mgter. Ramón Vega | Docente de la Universidad Americana – Filial CDE

El nivel de competencia determina que tan exitosa será una empresa en el mercado en el cual se desenvuelve, y la estrategia con la cual buscará posicionarse en este mercado y lograr la mentada “ventaja competitiva sustentable” se fundará en dos aspectos fundamentales, el atractivo de la industria y los factores de posición competitiva que ocupa dentro del sector, originando las estrategias genéricas que permitirá a la empresa lograr un desempeño superior en la industria respecto a sus competidores.

Una de estas estrategias y la asumida como más clara y utilizada por nuestras empresas, conocida como “liderazgo en costos” propone a la organización convertirse en el productor de “bajo costo”, tomando como punto de anclaje, la automatización de procesos, reducción de los costos marginales por fabricación de productos estándares y una fuente abundante de mano de obra barata. Esto es lo que nos señala cualquier bibliografía de administración básica sobre los conceptos fundamentales sobre estrategia competitiva.

Pero deteniéndonos en el último punto de esta estrategia, cabe preguntarse; ¿cuáles son los límites para determinar que tanto podemos “abaratar” los costos relativos a mano de obra?, ¿A dónde llegan las empresas para lograr el “mejor costo” con relación a la contratación de personal?

Una de las tendencias mundiales en contratación de personal, presentada como la “solución” para las empresas que buscan llegar a una eficiente gestión de sus costos relativos a la administración de personal es lo que conocemos como tercerización, outsourcing o subcontratación.

Para ponernos en contexto, el outsourcing es una modalidad de contratación de personal, por medio de la cual un contratista se compromete, mediante un contrato a prestar determinados servicios con sus propios empleados, a una empresa principal, permaneciendo este personal bajo la dirección y dependencia del contratista.

La empresa principal se concentra en la “actividad distintiva” que le identifica y la que le otorga ventaja area-febrero-5competitiva en el mercado, dejando a cargo de la contratista procesos tal vez importantes, pero no inherentes a esta actividad. Para esos procesos contrata a un proveedor de servicio “especializado y eficiente”, que se convierte en un valioso socio del negocio.

Hasta aquí, podríamos decir que la tercerización es la solución mágica a los problemas de gestión de personal operativo y no estratégico de las organizaciones, pero, ¿a qué costo?

La divergencia que se presenta entre el proceso de tercerización de personal y el objetivo de esta de lograr el costo más bajo posible, logrando maximizar la utilidad de las organizaciones se da en que la reducción de los mismos apuntan directamente a nuestros principales aliados y a quienes la mayoría de las empresas consideran como el activo más importante, sus recursos humanos.

¿Puede una persona cuyo el salario probablemente no llegue a la mitad de lo que sería si fuera funcionario de la empresa principal, quien no ha tenido un proceso de inducción adecuada por parte de su empleador, quien probablemente no utilice el mismo uniforme que los funcionarios de la organización donde preste servicios y ni siquiera tenga los mínimos beneficios sociales asegurados, ir a trabajar motivado y “mojando la camiseta” por la organización?

Si en este punto, no estamos seguros de que la respuesta sea afirmativa, es posible que no estemos minimizando realmente el costo de la gestión de producción relativo a la gestión de personal, porque la baja productividad es un costo mucho más alto que un poco de utilidad a fin de año.

Implementar este tipo contratación de personal es una alternativa que puede otorgar increíbles ventajas a las organizaciones, si las mismas ponen foco a minimizar el impacto de los costos de la gestión de personal operativo y maximizar el rendimiento de sus operaciones, logrando una conjunción entre costo y beneficio obtenido por elegir esta modalidad de trabajo.

Exigir a los proveedores de servicio, desde el inicio, un adecuado proceso de inducción de personal que conlleve seguimiento de la aplicación en la labor y del desenvolvimiento del personal para brindarle oportunidades de carrera, cubrir gaps de conocimiento y maximizar el rendimiento del mismo.

El constante acompañamiento de la labor del personal ayuda a mantener un contacto colaborativo con el cliente, logrando la premisa de ser “socios estratégicos” de las organizaciones a las cuales se presta servicio.

Esta modalidad cuenta con gran proyección en nuestro país, puesto que se ha creado un espacio idóneo para ella, gracias al desarrollo del mercado secundario en los diferentes rubros; autopartes, confecciones, cuero, manufacturas y demás rubros industriales, lo que fomenta nuevas estrategias y alternativas de negocio.

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